Последние комментарии

Рекомендуем

13 психотипов личности: от параноика до циклоида

Последнее время, от товарища (руководителя небольшой фирмы), получаю информацию, что он использует при найме на работу следующую схему. Он описывает должность, и дальше исходя из функций определяет психотип человека, который должен быть на этой должности. 


13 психотипов:

1) Параноик

2) Эпилептоид

3) Гипертим

4) Истероид

5) Шизоид

6) Психастеноид

7) Сензитив

8) Гипотим

9) Конфморный тип

10) Неустойчивый тип

11) Астеник

12) Лабильный тип

13) Циклоид


Описание типов: http://www.medvestnik.by/ru/diagnose/view/13-psihotipov-lichnostir-ot-paranoika-do-tsikloida-12074-2014/


На сколько оправдан такой алгоритм при поиске сотрудников на Ваш взгляд? Насколько точно можно провести данное типирование при собеседование?

2 0
Войдите или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий.
  • # Олег Иванов

    Добрый день, Никита. Интересный вариант отбора сотрудников. Но как он определяет, что именно этот претендент относится к конкретному типажу? Он проводит анкетирование, детальный опрос на собеседовании? А если человеку присущи несколько психотипов, один выражен сильнее, а другой находится в скрытой форме? 

    0
    + 4 комментария
    • Вот я для себя тоже это хочу понять. На мой взгляд, проблема в методологии оценки. И ошибка типирования очень даже возможна. Но есть рациональное зерно в том, что люди разные и желательно уметь в типах людях разбираться, все таки психотип важен в должности. Какие основные типы выделяете Вы при найме? Например холерик, сангвиник, меланхолик?

      0
      + 3 комментария
      • В первую очередь важен профессионализм, ответственность, бесконфликтность - эти критерии видны практически сразу. Но психотип? К тому же, на собеседовании все претенденты на вакансию стараются быть лучше, а значит, много чего оставляют "в тени", утаивают. В приведенном алгоритме очень легко допустить ошибку.

        0
        + 2 комментария
        • Обычно пользуются четырьмя дефисами:

          -хочет;

          -может;

          -управляем;

          -предсказуем.

          Наверно, такие сложные алгоритмы нужны для очень точного подбора весьма специализированного персонала с определенным набором моральных качеств. 

          1
          + 1 комментарий
          • Наверное, такой сложный отбор проводится в организации, которая в первую очередь рассматривает моральные качества сотрудника. Может, это сферы психологии, какая-то узконаправленная деятельность. Как думаете, в какой области работает компания? 

            0
  • # fa

    Вы ещё Александра Фридмана спросите про опыт работы в разных компаниях с тестом Кеттелла и соционикой...


    По моему, всё дело в уровне "тревожности" самого руководителя, которая в том числе измеряется при типировании.

    Для развлечения и успокоения руководителя — да.

    Для дела — нет. Рано или поздно будут последствия.

    1
    + 3 комментария
    • # Aleksandra Ch

      Уважаемый fa!

      Контекст упоминания имени преподавателя Онлайн-школы Владимира Тарасова в Вашем комментарии читается двояко.

      Тема с вопросами к Александру Фридману в настоящее время на Форуме не создана, но если у участников будет такое желание, а у Александра Семеновича - время для ответов, то будем только рады.

      Компетенция наших преподавателей не вызывает сомнений!

      1
      + 0 комментариев
    • # Горбунов Никита

      Уважаемый fa, просьба конкретизировать список возможных последствий.

      0
      + 1 комментарий
  • На практиках и семинарах по определению психотипов и их применению тренируют определять психотип буквально по нескольким ответам, внешнему виду, чертам лица и поведению. Собственно, с практикой и увлеченностью данной темой, практический опыт растет быстро. 

    И толк в этом есть. Потому что некоторые должности требуют конкретного склада характера и, опять же, типа личности. Даже если упираться и доказывать обратное, в процессе убеждаешься, что это так. Но, опять же, для каждого руководителя, набор характеристик - требования к должности и типу человека свои. Именно в этом вижу толк - некое подобие "dream team". Команда, с которой тебе комфортно-удобно.  Есть возможность создать большую вариативность нематериальной мотивации, которая действительно будет мотивировать подчиненных, есть возможность создать условия для своих подчиненных, такие, от которых они не смогут отказаться. и т.д.

    Практическая характерология с элементами прогнозирования и управления поведением. Методика "семь радикалов" Виктор Пономаренко

    0
    + 0 комментариев
Для удобства пользования нашим сайтом мы используем файлы cookie